El 42% de las empresas recurre a múltiples indicadores a la hora de definir los ajustes salariales, combinando distintas variables para actualizar las remuneraciones. Entre los criterios más determinantes se destacan las paritarias, que continúan siendo el principal referente, seguidas por esquemas mixtos que integran la evolución del Índice de Precios al Consumidor (IPC) junto con los acuerdos paritarios, en un contexto marcado por la necesidad de sostener el poder adquisitivo y retener talento.

Los trabajadores fuera de convenio registraron en 2025 un incremento salarial promedio del 36%, ubicándose casi ocho puntos por encima de la inflación proyectada por el REM. Este desempeño permitió una recuperación parcial del salario real de directivos, gerentes y personal jerárquico, luego de un año previo en el que los aumentos, pese a haber sido elevados en términos nominales, quedaron rezagados frente al avance de los precios.

De cara a 2026, las compañías prevén otorgar subas salariales para este segmento en un rango de entre 16% y 20%, con esquemas de revisión mayormente trimestrales y decisiones condicionadas por la evolución macroeconómica. Así surge de la Guía Salarial 2025-2026 elaborada por Adecco Argentina, basada en un relevamiento realizado entre más de 300 empresas y más de 200 posiciones de distintos sectores y regiones del país.

El informe también muestra cambios en la dinámica de actualización de salarios, en un contexto de desaceleración inflacionaria y a la espera de nuevas reglas laborales. La mayoría de las empresas pasó de ajustes mensuales a revisiones trimestrales o semestrales, buscando mayor previsibilidad financiera. En paralelo, el 42% de las firmas combina distintos indicadores para definir aumentos, con las paritarias como referencia principal, seguidas por esquemas mixtos que incluyen el IPC.

Desde la óptica empresaria, el costo salarial continúa siendo un factor de presión debido a las cargas previsionales e impositivas, que elevan significativamente el gasto total por empleado. A esto se suma el impacto del impuesto a las Ganancias sobre los salarios más altos, frente al cual pocas compañías cuentan con políticas formales de compensación. En materia de recursos humanos, el estudio destaca una menor rotación laboral respecto del año anterior y un avance de la presencialidad, aunque persisten modalidades híbridas y ajustes en las condiciones de trabajo como parte de las estrategias de retención y competitividad.